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Télétravail : Principales mesures de l'accord du 26 novembre 2020
Synthèse des mesures prises lors de l'accord national du 26 novembre 2020 entre les partenaires sociaux pour mieux cadrer le télétravail, une pratique désormais appelée à se développer dans de nombreuses entreprises françaises.
Sommaire
Il aura fallu 3 semaines aux partenaires sociaux, excepté la GCT, pour se mettre d'accord sur l'encadrement du télétravail, depuis son explosion suite à la pandémie de la COVID 19.
Ce texte rappelle les règles en vigueur et se présente comme une base de réflexions pour les prochains accords. A ce titre, il ne modifie pas les dispositions légales en vigueur. Il faudra attendre d'une loi soit déposée et cela peut prendre plusieurs années.
Voici les principales mesures :
- Cadre légal : Un accord national interprofessionnel (ANI) qui pourrait se transposer en loi à l'avenir.
- Définition du télétravail : "Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".
- Accords salariés-employeurs : Ils peuvent prendre la forme d'accord collectif, de charte ou d'accord de gré à gré dont la fréquence de télétravail doit être déterminée entre l'employeur et le salarié.
- Eligibilité des postes au télétravail : Avant seul l'employeur était décisionnaire. Désormais, le Comité Social et Economique (CSE) est consulté. Le dialogue doit être ouvert entre l'employeur et les salariés.
- Volontariat et réversibilité : Désormais, on parle de double volontariat (salarié et employeur). Le télétravail peut être institué dès l'embauche et l'employeur peut l'accepter ou le refuser. Le refus de télétravailler de la part du salarié n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. La réversibilité est garantie au salarié sur son poste ou à qualification égale.
- Prise en charge de frais : Ils doivent être supportés par l'employeur et le sujet peut être débattu dans le cadre d'un dialogue social avec l'entreprise. Une éventuelle allocation forfaitaire doit être exonérée de cotisations sociales.
- Droit à la déconnexion : Si l'employeur souhaite contrôler l'activité et le temps de travail, il doit informer chaque salarié des moyens utilisés pour s'y employer. Le droit à la déconnexion doit faire l'objet d'un accord ou d'une charte.
- Accidents du travail : Ils sont imputables à l'employeur.
- Télétravail en temps de crise : En cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises peuvent imposer le télétravail sans passer par une demande de volontariat auprès des salariés. Les activités qui permettent le télétravail doivent être identifiées en amont. Des opérations de prévention contre l'isolement des salariés sont souhaitées.
