Le 100% télétravail, c’est possible. Ça s’appelle le Remote Office.

Publié par Ingrid Vacquerie le

Le 100% télétravail, c’est possible. Ça s’appelle le Remote Office.

Alors que la crise du COVID 19 est un événement sans précédent sur l’économie mondiale, le télétravail a fait un bond considérable, boosté par l’effet du confinement.

Depuis, de nombreuses études menées tentent de nous expliquer les avantages et les inconvénients du télétravail. Et les réseaux sociaux foisonnent de commentaires en tout genre : il y a ceux qui sont pour et ceux qui sont contre, notamment en raison de réticences managériales, culturelles ou encore techniques. 

A l’heure où les géants du Web, comme Google ou Facebook commencent à regarder le télétravail avec un peu plus de considération que par le passé, le groupe PSA s’y met aussi et ambitionne que les salariés passent 1,5 jour par semaine sur site.

Ainsi, le télétravail s’élance pour devenir une règle et non plus une exception. Et quand la règle est généralisée, cela s’appelle le « Remote Office ». En français le "travail distant", c’est-à-dire que l’ensemble de salariés sont en télétravail à 100% de la semaine.

Le pionnier en la matière est GitLab : cette entreprise est devenue une référence dans le monde du travail. Car depuis sa création en 2012, il a fallu 2 ans à GitLab pour mettre en place le « Remote Office ». Ce sont plus de 1 300 employés en télétravail permanent situés dans 67 pays. Avec une valorisation à plus de 3 milliards $, cette licorne américaine ne semble pas craindre les effets du télétravail. Bien au contraire !

 

Mais comment fonctionne le Remote Office ?

Avec un éloignement aussi important et un nombre significatif de salariés, l’entreprise GitLab indique que la seule contrainte est les fuseaux horaires. Pour y remédier, elle impose au moins 4 heures de travail en commun.

La communication entre les salariés est totalement asynchrone. Contrairement à l’habitude de répondre sous 2 heures (pas toujours nécessaire et souvent stressante), les salariés de GitLab sont habitués à recevoir leurs mails sous 24H.

La semaine de travail est mieux structurée :

  • Les réunions ne doivent pas durer plus d’une heure. Elles sont très bien préparées, avec l’envoi des questions et l’ordre du jour en amont. En temps réel, les salariés peuvent réagir par écrit. Et pour ceux qui n’ont pas pu y participer, tout est consigner car en fin de réunion un plan d’actions et une répartition des tâches sont définis. Chaque réunion fait l’objet d’un feedback systématique pour évaluer la pertinence de la réunion (Formulaire avec un code couleur vert, rouge, orange).
  • La mise en place d’un « Friday Update» en commun. Rendez-vous hebdomadaire obligatoire, il permet de faire le point sur ce qui s’est passé dans la semaine écoulée, et de prévoir la semaine suivante.
  • L’organisation conventions annuelles dans des endroits souvent incroyables (pour « marquer le coup » certainement) afin que les salariés puissent se trouver pendant 3 à 4 jours consécutifs.
  • La création d’un poste dédié, le « Head of Remonte». Véritable garant du bon fonctionnement du travail à distance en interne et évangélisateur en externe dont la mission a pour objectif de :
    • Définir les outils et la méthodologie pour organiser le travail à distance.
    • Rédaction d’un guide de la culture d’entreprise et de ses valeurs.
    • En charge du recrutement des personnes compatibles avec ce monde de fonctionnement.
    • Promouvoir l’entreprise au travers des médias.

    Est-ce que c’est fait pour tout le monde ?

    Parce que pour certains venir au bureau n’est pas nécessaire et finalement pas très utile car « les salariés peuvent apprendre au tant que s’ils étaient sur site », les entreprises qui le pratiquent sont persuadées que les équipes sont plus productives, plus motivées et plus épanouies car chacun peut « donner le meilleur ».

    Forte de son expérience, l’entreprise GitLab a théorisé le travail à distance et le résume en 4 points importants :

    • Savoir créer une équipe de talents. Ce sont des personnes qui ont déjà travaillé en télétravail et qui sont à l’aise avec la prise de décision individuelle, le volontariat et qui n’attendent pas les consignes du manager.
    • Rédiger une bible qui définit toutes les règles de fonctionnement ; tout est consultable par tout le monde afin que chacun ait les mêmes références.
    • Ne pas pratiquer le micro-management car les managers doivent être dans l’accompagnement et non dans le contrôle.
    • Faciliter les interactions entre les membres de l’équipe en sachant échanger sur les sujets extraprofessionnels.

      Ce n’est pas un phénomène de mode, c’est une tendance qui s’inscrit dans l’avenir.

      Le télétravail a de toute évidence des vertus collectives (« C’est bon pour la planète »), mais c’est aussi un bon moyen de contourner les difficultés de recrutement (« L’argument fort du gain de temps »).

      Mais, oui, le télétravail n’est pas fait pour tout le monde. Il faut une vraie volonté des dirigeants d’entreprise et des salariés.

      Contrairement à ce que l’on peut imaginer, avant la crise du COVID 19, Facebook et Google toléraient le télétravail 1 à 2 jours par semaine (souvent le mercredi). Maintenant, ces même-entreprises accélèrent le développement du télétravail pour qu’à terme ce soit un salarié sur deux qui travaille de chez soi.

       

       

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